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全面改革和完善家事案件审判体制之构想
——以婚姻案件审判现状为背景

王礼仁


【摘要】我国目前的婚姻案件审判体制存在严重缺陷，其集中表现在“三无”与“多头主管”和“分散审判”。“三无”即无相应的审判程序、无独立的审判机构和专业法官。“多头主管”，就是法院和民政部门都主管婚姻无效、撤销等婚姻纠纷。“分散审判”， 就是法院内部的婚姻案件实行“民行分立”的审判模式，即一般婚姻案件与婚姻行政案件分别由两个不同审判庭审理。这种现状，完全不适应婚姻案件实际情况的需要，严重影响了婚姻审判的质量，削弱和降低了法律对婚姻家庭关系的正面影响力和调控力。因而，必须对婚姻审判体制进行彻底改革和完善，建立具有中国特色、体现婚姻审判自身特点、满足婚姻审判实际需要的新体制。改革现行婚姻审判体制，必须制度、机构、人员“三管齐上”，实行家事审判有专门程序、专门机构、专业人员 ，即建立独立的家事诉讼制度；设立专门的家事审判机构（将“双头”主管改由法院一家主管；将法院内部的“民行分立”撤并归一）；配备专业的家事法官。家事诉讼的特殊性，需要建立与之对称性诉讼程序；多头主管和分散审判弊端多，统一归口审判具有科学性；家事审判专业性强，配备专业法官具有必要性。
【关键词】婚姻；人事；家事；家事程序；家事审判庭；家事法官
【写作年份】2008年


【正文】

　　我国目前的婚姻案件（亦称婚姻家庭案件、家事案件、人事案件）审判体制存在严重缺陷，其集中表现就是“三无”与“多头主管”和“分散审判”。 “三无” 即无相应的审判程序、无独立的审判机构和专业法官 。“多头主管”，就是法院和民政部门都主管婚姻无效、撤销等婚姻纠纷。“分散审判”， 就是法院内部的婚姻案件实行“民行分立”的审判模式，即一般婚姻案件与婚姻行政案件分别由两个不同审判庭审理。这种现象，完全不适应婚姻案件实际情况的需要，严重影响了婚姻审判的质量，并使诸多婚姻案件不能纳入法制轨道进行调整，削弱和降低了法律对婚姻家庭关系的正面影响力和调控力，导致婚姻案件对社会的不稳定、不和谐因素增加。在建设公正、高效、权威的社会主义司法制度新时代，必须对婚姻审判体制进行彻底改革，建立具有中国特色、体现婚姻审判自身规律和特点、满足婚姻审判实际需要的新体制。

　　一、完善诉讼程序——制定家事诉讼制度

　　根据程序相称性原理，诉讼程序应当与其所对应的诉讼标的相匹配，或者与所解决的纠纷规模相适应。家事案件有其独立的特性或品质，通常诉讼程序对其不能完全适用。婚姻等家事案件的基本属性属于身份关系诉讼，具有高度人身性、社会性、公益性的特点。而通常诉讼程序，主要是关于财产诉讼的程序，用以解决当事人因利益分配所引起的争议纠纷。这对于家事案件，并不适用或不能完全适用。因而，对于家事案件，应当建立与之相称的家事诉讼程序（亦称人事诉讼程序）。

　　（一）我国没有建立家事诉讼的成因分析

　　我国一直没有设立家事诉讼程序，分析其原因，莫非如下几个方面。

　　1、婚姻家庭制度的建立先于民事诉讼制度。我国80年代才颁布第一部试行性质的民事诉讼法，90年代才颁布第一部正式的民事诉讼法。而早在1950年我国即制定了婚姻法。由于婚姻家庭制度先于民事诉讼制度建立，婚姻案件的审理程序，代表和影响了整个民事诉讼程序，婚姻诉讼程序成为当时民事诉讼的主流，这就决定了不可能也没有必要再单独设立家事诉讼制度。在人们的观念中，家事诉讼就是通常诉讼，不是特别诉讼。因此，这就不可能再设立专门的家事诉讼制度。

　　2、长期实行超职权主义诉讼模式。由于主客观原因，我国长期实行的是超职权主义诉讼模式。从客观原因来看，由于新中国刚刚建立，在当时的特定的历史条件下，无论是从经济上，还是从文化（包括法律文化知识）上，主要依靠人民群众自己的能力来进行民事诉讼活动的条件，尚不具备。这一特定的历史背景，决定了当时宜采取职权主义诉讼模式[1]。从主观原因来看，我国受前苏联的影响以及国内日益盛行的极左思想的束缚，经济上实行高度集中的计划经济体制，司法程序上完全按照行政模式建立和运作，在民事诉讼程序上实行国家干预原则。法官居于诉讼主导地位为基本特征的职权主义民事诉讼理论一直禁锢着人们的思想 。在司法实践中，法官包揽诉讼，民事诉讼实际上采取的是超职权主义诉讼模式。[2]家事诉讼与通常诉讼的一个重要区别，就是通常诉讼的辩论主义原则在家事诉讼中限制适用，家事诉讼中更多的要体现职权主义诉讼原则。而由于当时主要采取的是超职权主义诉讼模式，没有实行辩论主义诉讼模式，通常诉讼和人事诉讼没有什么特殊区别，家事诉讼中的职权主义色彩已经得到了充分体现。家事诉讼实际上就是辩论主义的某些例外，而没有辩论主义原则就不可能有例外，在这种情况下，没有必要再单独设立家事诉讼程序。

　　3、调解制度适应了家事诉讼的需要。我国法院一直强调和重视诉讼调解，这也正好适应或满足了处理婚姻案件的特点和需要。

　　（二）目前建立家事制度的必要性

　　由于立法制度和司法模式的转变，使家事诉讼制度的设立成为必要和可能。其主要表现在如下几个方面：

　　1、从立法的角度看，建立家事诉讼制度迫在眉睫

　　一是我国有关家事诉讼的范围越来越来广。我国除婚姻法外，先后颁布了继承法、收养法等有关涉及身份关系诉讼的法律，特别是2001年通过的修改后的婚姻法，增设了无效婚姻和可撤销婚姻。这不仅使身份关系诉讼的范围增加，而且从无效婚姻和可撤销婚姻案件的诉讼特点来看，职权干涉原则的色彩更加浓厚。从家事诉讼范围及其自身诉讼的特点来看，应当从通常诉讼中分离出来，另行规定。

　　二是我国现有法律和司法解释不适应家事诉讼的需要。我国现有的民事诉讼法和司法解释，虽然有一些关于身份关系诉讼的特别规定，但这些特别规定既零星分散，又不够全面和系统，不仅不便于司法实践操作和运用，也不能满足家事诉讼的实际需要，有必要制定一部内容完善，能适应家事诉讼需要的诉讼制度。

　　三是最高人民法院确立了通常诉讼与人事诉讼采取不同的诉讼规则。我国的民事诉讼法没有专门设立家事诉讼程序，最高人民法院也没有就家事诉讼或人事诉讼作出专门的司法解释。但是，值得注意的是，2001年最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》（简称《规定》）确立了对通常诉讼案件，实行以辩论主义为主的诉讼原则，并明确规定有关身份关系诉讼不适用于通常诉讼的有关规则。如《规定》首次在第8条和其他有关条文中规定了通常诉讼中的自认等辩论主义诉讼规则，不适用于身份关系诉讼案件。可以说，这是我国民事诉讼立法史上一次划时代或革命性变化。它标志着我国的民事诉讼已经结束了长期以来超职权主义的单一诉讼模式，辩论主义原则正在逐渐形成，通常诉讼与身份诉讼开始分野，通常诉讼程序所遵循的辩论主义程序法理不适用或不完全适用家事诉讼。

　　这种制度层面上的变化，必然涉及到整个家事诉讼制度的变化。由于《规定》是关于民事证据的规则，不是身份关系诉讼的特别规定。因而，对有关身份关系诉讼不可能作出全面规定，更不可能就证据以外的有关身份诉讼的规则作出规定。这就迫切需要另行建立一部比较完善的家事诉讼制度，以弥补《规定》的不足。否则，就会出现在证据认定上区分通常诉讼与身份诉讼，而在其他诉讼环节上，则又不区别通常诉讼与身份诉讼，导致诉讼程序上的混乱和矛盾。可见，建立一部比较完善的家事诉讼制度，全面厘清身份诉讼与通常诉讼的关系，已经迫在眉睫。

　　2、从司法实践来看，建立家事诉讼制度具有现实意义

　　从司法实践来看，涉及的家事纠纷也越来越多，仅最高人民法院新近颁布的民事案由中的婚姻家庭（继承）方面的案由类型，就有20多个，而且还不全面，比如亲子关系诉讼（亲子认领、亲子否认等）案件、婚姻成立或不成立、离婚无效、重婚或与婚外异性同居中合法配偶提出的解除配偶一方与他人同居关系案件等，都没有在民事案由中列举。实际上婚姻家庭（继承）案件，可独立确定案由已经达到30多种。同时，随着婚姻家庭案件类型越来越多，传统的诉讼形式也发生了变化，比如以往的离婚诉讼不存在反诉问题，而随着无效婚姻制度的出现，在离婚诉讼中就可能发生反诉问题。如原告起诉离婚，被告反诉婚姻无效或不成立。随着社会的变化，非法同居、婚外异性同居现象不断增多，导致亲子关系诉讼案件增多，甚至在子女抚养案件中，也经常发生亲子认定问题。这些案件都直接涉及到身份关系的诉讼问题。而目前在民事审判诉讼活动中，由于民事诉讼审判方式改革不断深入，正在更多地采用辩论主义原则。这就形成了这样一种局面：身份关系诉讼案件正在逐步增多，这类案件需要进一步强化职权主义诉讼模式，而整个审判方式又在向辩论主义诉讼模式变革，两者正好相反方向发展。在这种情况下，缺乏家事诉讼制度，必然导致法官在审理身份关系诉讼案件时，适用以辩论主义原则为主要特征的通常诉讼程序，身份关系诉讼的特点被抹杀。因而，建立家事诉讼制度，从制度上为家事审判提供保障，已经势在必行。

　　3、从家事案件的特点看，需要相对称的程序保障

　　家事案件在管辖、当事人、起诉（包括诉的变更、合并、反诉等）、言辞辩论（不适用或限制适用辩论主义，采取职权主义）、诉讼中止和终结及承受、判决的效力、调解程序等方面，都有别于通常诉讼，需要作出一些例外的特别规定。如《规定》规定了“自认”不适用于涉及身份关系的诉讼，这是通常诉讼中适用辩论原则的例外。那么，家事诉讼与通常诉讼到底还有哪些例外？对于“认诺”（即对诉讼请求的承认）和诉讼事实不争，是否适用家事诉讼？对此没有规定。从德国、日本和我国台湾等国家和地区有关人事诉讼制度的规定来看，通常诉讼程序中关于认诺效力的规定，在婚姻等身份诉讼中限制适用。又如在通常诉讼程序中，当事人一方对另一方主张的事实自认或不争执，对方当事人就其主张的事实，可以免除举证责任。而在家事诉讼中对此则限制适用。同时，在家事诉讼中，法院可以依职权调查证据，也可以依职权考虑双方未提出的事实。这种做法，属于辩论原则的例外。此外，家事案件的合并与反诉等，都有特殊的规则（如别诉禁止）。上述内容，我国目前都未规定。这不仅在立法上不完善，也给司法实践带来了许多困惑。
国务院国有资产监督管理委员会


关于印发《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》的通知

国资发综合〔2012〕9号


各中央企业：
　　为进一步加大全员业绩考核工作力度，切实加强和改进中央企业负责人副职业绩考核，促进业绩考核工作上水平，使其更加规范、有效，我委制定了《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》。现印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○一二年一月十七日



国务院国有资产监督管理委员会关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见

　　国资委《关于印发〈关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见〉的通知》（国资发综合〔2009〕300号）印发以来，各中央企业认真抓好贯彻落实，推动全员业绩考核工作取得了积极进展，促进了国有资产保值增值责任的进一步落实和经营管理水平的提高，但对企业负责人副职的业绩考核仍然存在薄弱环节。为进一步加大全员业绩考核力度，切实加强和改进中央企业负责人副职业绩考核，真正实现“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”，促进业绩考核工作上水平、更规范、更有效，依据《中央企业领导人员管理暂行规定》（中办发〔2009〕41号）、《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》（中组发〔2009〕17号）、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第22号）和《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》，现就中央企业负责人副职业绩考核工作提出如下指导意见：
　　一、适用范围
　　本指导意见所称中央企业负责人副职，是指国务院授权国资委履行出资人职责的国家出资企业（以下简称企业）的下列人员：
　　（一）国有独资企业的副总经理（副总裁、副院长、副局长）、总会计师；
　　（二）国有独资公司的副董事长、董事（不含外部董事、职工董事），副总经理（副总裁）、总会计师；
　　（三）国有资本控股公司国有股权代表出任的副董事长、董事（不含外部董事、职工董事），副总经理（副总裁）、总会计师。
　　二、指导原则
　　中央企业负责人副职业绩考核工作应遵循以下原则：
　　（一）坚持正确考核导向。以实现企业科学发展为主题，以落实国有资产保值增值责任为核心，以提升价值创造能力为导向，通过业绩考核促进企业战略目标实现和年度工作任务完成。
　　（二）坚持实现全员覆盖。以消除考核盲区为目标，以落实岗位职责为重点，以调动每一位副职经营管理的积极性为目的，确保业绩考核范围覆盖企业所有副职。
　　（三）坚持依法依规考核。以国资监管法律规章和企业负责人管理相关规定为依据，建立健全考核制度，切实做到考核办法、考核过程的公开透明和考核结果的公平公正。
　　（四）坚持做到科学有效。以目标管理为手段，根据企业副职岗位职责和分管业务合理确定业绩考核目标，做到定量考核和定性评价相结合、短期目标和长期目标相统一、组织绩效和个人绩效相协调，增强考核的针对性和有效性。
　　三、组织实施
　　国资委授权企业主要负责人负责副职业绩考核工作。建设规范董事会企业，国资委授权企业董事会对高级管理人员进行考核。董事会根据本指导意见，进一步完善对高级管理人员的考核办法，可授权总经理对副职进行考核。企业副职业绩考核工作政策性强，是深入推行全员业绩考核工作的重点和难点。各中央企业要高度重视，加强领导，完善办法，健全制度，强化监督，务求实效。
　　（一）切实加强领导，形成工作合力。要切实加强对企业副职业绩考核工作的领导，健全组织机构，完善制度流程，强化考核的组织保证和政策保障。企业主要负责人要组织开展业绩考核相关政策和重大问题研究，调动副职、各相关职能部门和所属企业、单位的力量，形成工作合力。
　　（二）健全考核办法，确保考核质量。企业要认真研究制定对副职的业绩考核办法，针对每位副职的岗位职责设定科学合理的考核指标。指标设计上要突出价值创造导向，突出分类考核，既要落实出资人关心的共性指标，又要体现符合企业战略发展和个人业务岗位实际的个性指标。要加强目标管理，结合企业战略目标和年度工作任务确定考核目标，可采取每年年初由企业主要负责人与副职签订业绩责任书等形式予以明确。要严格计分标准，科学合理地细化考核得分和评级，确保考核的规范性和有效性。
　　（三）坚持定量考核与定性评价相结合，考核结果适当拉开差距。对企业副职的业绩考核结果，应根据其分管范围的整体绩效、个人工作目标的考核完成情况和定性评价情况进行综合评定。业绩考核最终得分，由定量考核得分与定性评价得分按照适当的权重构成。其中，定量考核得分的权重原则上不低于60%。定性评价主体应由企业负责人（建立规范董事会企业的董事）、职能部门负责人、一级子企业主要负责人等方面组成，并分别赋予适当权重。也可直接采用依据《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》对企业副职“绩”的评价得分。企业副职考核结果应依据考核得分适当拉开差距。
　　（四）强化考核结果运用，健全激励约束机制。坚持“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”，把业绩考核结果和企业副职的薪酬分配紧密挂钩，并作为岗位、职责分工调整的重要依据。企业副职的绩效薪酬分配系数，可依据业绩考核结果，在企业主要负责人分配系数的0.6-0.9之间确定。
　　（五）健全监督机制，公开公平公正。要切实加强对企业负责人副职业绩考核情况的监督。考核办法、考核过程、考核结果要在一定范围内公开。企业负责人副职要在职代会或年度工作会议、董事会会议、总经理办公会等范围就业绩完成情况进行述职，实现企业负责人互相监督、职工民主监督等相结合的闭合监督。
　　国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司的党委（党组）副书记、常委（党组成员）、纪委书记（纪检组长），参照本指导意见，结合岗位职责纳入业绩考核。
　　企业对副职的业绩考核制度和考核情况，应在年度考核结束后及时报国资委（综合局）备案，并抄送派驻本企业监事会。监事会将其纳入监督检查范围。国资委将加强对中央企业负责人副职业绩考核的督导检查，对考核制度不健全、执行不得力的企业，将予以通报，并依据《关于印发〈中央企业全员业绩考核情况核查计分办法〉的通知》（国资发综合〔2010〕115号）在中央企业负责人年度经营业绩考核中予以扣分处理。